Contenuto

• Vantaggio 1: organizzazione
• Vantaggio 2: crescita individuale
• Svantaggio 1: feedback disonesto
• Svantaggio 2: interpretazione coerente

Le aziende hanno cercato di migliorare le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti nel 21 ° secolo ampliando il feedback per includere colleghi, subordinati e clienti interni ed esterni, insieme alle valutazioni convenzionali dei supervisori. Questo meccanismo di feedback prende il nome dal feedback sulle competenze basato sulle prestazioni. Come ogni strumento di valutazione, il feedback a 360 gradi presenta vantaggi e svantaggi comuni.

Vantaggio 1: organizzazione

Secondo Star Feedback 360, "il feedback a 360 gradi ha il maggiore impatto quando viene utilizzato per misurare e migliorare le prestazioni di tutte le organizzazioni". Le aziende possono utilizzare i dati raccolti nei programmi di feedback per monitorare modelli coerenti o aree di debolezza per i dipendenti all'interno dell'organizzazione. Secondo il sito Web, le organizzazioni sviluppano programmi di formazione più efficaci progettati per affrontare le aree di debolezza comuni per i dipendenti all'interno dell'organizzazione o in reparti specifici.

Vantaggio 2: crescita individuale

Da un punto di vista individuale, un meccanismo di feedback aiuta i dipendenti a vedere se c'è coerenza nel modo in cui le loro prestazioni vengono viste dagli altri colleghi. "Alle persone vengono fornite informazioni specifiche che consentono loro di capire come le percepiscono gli altri", osserva Star 360 Feedback.

Alcuni dipendenti si sentono a disagio quando si sentono criticati ingiustamente dai manager che spesso possono avere poca interazione diretta con loro. Ascoltare i feedback direttamente da colleghi e clienti in modo sicuro e anonimo, può aiutare il dipendente ad acquistare la realtà delle informazioni.

Svantaggio 1: feedback disonesto

Nel suo articolo "Feedback a 360 gradi" sul sito web Amazing Results, lo psicologo Roland Nagel sottolinea che un'osservazione comune degli svantaggi del feedback a 360 gradi è che i dipendenti potrebbero non sentirsi a proprio agio nell'offrire un feedback onesto dai supervisori. Lo stesso dilemma potrebbe esistere nelle valutazioni da dipendente a dipendente.

Senza un sistema anonimo, la reazione dei supervisori o le ritorsioni dei colleghi potrebbero limitare la disponibilità dei lavoratori a condividere i veri sentimenti nel processo di feedback.

Svantaggio 2: interpretazione coerente

Un'altra grande sfida nel processo di feedback a 360 gradi citato da Nagel è la realtà di "poiché ogni valutatore vede un comportamento diverso, come possiamo conoscere la base su cui vengono osservate le valutazioni?"

L'osservazione di Nagel è che i dipendenti interagiscono in modi diversi con la persona valutata. I subordinati osservano comportamenti diversi in un supervisore rispetto al supervisore in colleghi e manager. Inoltre, i clienti hanno una prospettiva diversa sui comportamenti di un dipendente.

Sebbene sia possibile ottenere informazioni sulla percezione del dipendente, un'interpretazione coerente dei comportamenti positivi o negativi è impegnativa.