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La formazione e lo sviluppo dei dipendenti sono di solito funzioni del dipartimento risorse umane. Grandi organizzazioni con migliaia di dipendenti possono avere un reparto dedicato alla formazione e allo sviluppo, ma molte aziende più piccole si affidano agli analisti delle risorse umane per soddisfare le esigenze di formazione dell'intera azienda. La creazione di un quadro di formazione e sviluppo dipende da molti fattori come gli obiettivi aziendali e di formazione, le prestazioni dei dipendenti, la struttura tecnologica dell'azienda e la competenza dei dipendenti delle risorse umane.

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La strutturazione di un'area di formazione e sviluppo (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Fai una valutazione per determinare le esigenze di formazione della tua azienda. Ciò può essere fatto rivedendo le competenze e le qualifiche dei dipendenti, ottenendo dati dai supervisori e dai dirigenti sulle prestazioni dei dipendenti o analizzando il piano di successione dell'azienda. Questi piani identificano i dipendenti che dimostrano attitudine e capacità per i futuri ruoli di leadership all'interno dell'azienda.

2. Valutare la competenza degli analisti delle risorse umane. Gli istruttori di successo dovrebbero avere la padronanza dell'istruzione e dello sviluppo degli adulti, nonché le conoscenze derivanti dal tutoraggio di nuovi dipendenti alla gestione del tempo. È possibile avere conoscenze all'interno della propria azienda per sviluppare la formazione su politiche e procedure, tuttavia, gli obiettivi di apprendimento avanzati possono essere gestiti in modo più efficace da consulenti esterni. Possono garantire un grado di obiettività che gli istruttori interni potrebbero non avere.

   
   

3. Confronta le spese per assumere istruttori professionisti come dipendenti o esternalizzare le tue esigenze di formazione e sviluppo. Secondo un'indagine di oltre 300 dipendenti, la Società americana per la formazione e lo sviluppo ha riferito che i datori di lavoro spendono più di un quarto dei loro budget per la formazione con esperti esterni. I risultati indicano che l'outsourcing, che include le spese con consulenti e fornitori di workshop e formazione, compensa e è stato speso con questa opzione circa il 27% del totale utilizzato con l'apprendimento.

4. Discutere la strategia delle risorse umane con i dirigenti aziendali e gli esperti finanziari. Ottenere informazioni sui budget in base alle proiezioni annuali, in base all'ammontare delle spese di formazione per persona. I budget sono solitamente strutturati in base a una media per persona. Ciò illustra una distribuzione uniforme delle risorse di addestramento in base ai valori di ciascun impegno.

   
   

5. Pianifica un dipartimento con attività di formazione e sviluppo nella tua azienda. Delega allenamenti di routine ai tuoi specialisti interni. Questi corsi di formazione comprendono la sicurezza sul lavoro, l'integrazione di nuovi dipendenti e la gestione delle prestazioni per i supervisori e i dirigenti neo assunti o promossi.

6. Dirigere i corsi di formazione esterni di manager e dirigenti, sviluppo professionale e competenze specifiche a consulenti esterni. Una formazione più specializzata, ad esempio la certificazione informatica, dovrà probabilmente essere eseguita da terzi se non si dispone di personale specializzato per fornire seminari e workshop sulla tecnologia.

7. Prova la formazione di autoapprendimento online. Questo tipo di formazione riduce i costi ed è più adatto per i dipendenti che hanno bisogno di flessibilità. Offrendo una formazione remota o online, sarai in grado di aumentare il tuo raggio d'azione e di migliorare la disponibilità e la convenienza della formazione fornita dalla società.