Contenuto

• Punti di forza e di debolezza delle strutture gerarchiche tradizionali
• Punti di forza e di debolezza delle strutture cooperative
• L'effetto degli stili di leadership sulla forza e la struttura organizzativa
• In che modo affrontare le debolezze del modello organizzativo influisce sulla redditività

Nel mondo degli affari esistono due strutture organizzative generali adattate alle singole situazioni di vita reale. La prima è la gerarchia tradizionale delle posizioni superiori a quelle inferiori. Il secondo, meno comune in Occidente, è il modello cooperativo basato su un approccio di potere egualitario e decentralizzato. In una sorta di dicotomia quasi illogica, il mondo occidentale, così orgoglioso della sua democrazia, utilizza una forma di leadership commerciale centralizzata che opera in netto contrasto con i suoi ideali democratici.

Punti di forza e di debolezza delle strutture gerarchiche tradizionali

Le strutture gerarchiche tradizionali offrono un vantaggio per le decisioni locali a breve termine, poiché un individuo altamente qualificato può dirigere il flusso di lavoro in modo più efficace. Man mano che queste strutture crescono, la gestione diventa un compito più difficile, richiedendo agli individui al più alto livello di comando di creare quadri intermedi per delegare i compiti. Uno dei punti di forza di una struttura gerarchica è la sua capacità di preservare e trasmettere la visione di business dei leader più qualificati. Uno dei punti deboli è che il middle management può eventualmente diventare molto grande e consumare una parte considerevole dei ricavi. In queste gerarchie, le capacità e il potenziale dei dipendenti di livello inferiore finiscono per non essere utilizzati o percepiti, poiché c'è più enfasi sul rispetto di regole rigide che sul pensiero creativo.

Punti di forza e di debolezza delle strutture cooperative

Le cooperative sono organizzazioni imprenditoriali che condividono la responsabilità tra i membri partecipanti. I membri della cooperativa hanno autorità completamente uguali o hanno un livello di gestione superficiale, poiché la maggior parte dei dipendenti e dei team sono lavoratori autonomi. Uno dei principali vantaggi di questo modello è che i dipendenti hanno maggiori probabilità di essere autonomi, il che significa che non avranno bisogno di una gestione intermedia per ottenere gli stessi risultati finali. Le cooperative tendono anche ad avere sistemi di partecipazione agli utili diretti, sebbene il livello di partecipazione vari; in una cooperativa ideale per la partecipazione agli utili, i dipendenti sono fortemente motivati ​​dal potenziale di reddito extra generato dalla loro autonomia di successo. Lo svantaggio delle cooperative è che possono avere difficoltà a offrire risposte rapide a situazioni difficili, poiché la maggior parte dei cambiamenti organizzativi deve passare un voto del consiglio prima di poter essere approvati dalla maggioranza prima dell'implementazione.

L'effetto degli stili di leadership sulla forza e la struttura organizzativa

I leader che desiderano integrarsi meglio in un'organizzazione devono identificare la struttura organizzativa esistente dell'azienda, nonché il proprio stile di leadership. I leader che sentono che i loro stili non corrispondono alla struttura complessiva dell'azienda non sono necessariamente incompatibili con essa; per esempio, i leader gerarchici autoritari possono servire come utili leader di comitati cooperativi. Al contrario, i leader che preferiscono operare per consenso possono fare bene nei dipartimenti di un'organizzazione gerarchica, in cui un approccio più morbido genera una migliore interazione tra la gestione dei dipendenti, come le risorse umane.

In che modo affrontare le debolezze del modello organizzativo influisce sulla redditività

Si può pensare che affrontare le debolezze delle strutture organizzative possa avere effetti negativi sui guadagni complessivi; tuttavia, il costo reale dei comitati di analisi del problema e le azioni intraprese dopo le raccomandazioni dei comitati non sono direttamente correlati al valore di una crisi evitata. Un esempio potrebbe essere un'organizzazione con una forte leadership centralizzata che decide di dover creare una nuova posizione di manager regionale, che genera più responsabilità locale e, quindi, più aderenza alle linee guida organizzative per i dipendenti di livello intermedio. In teoria, questo risultato può avere un effetto positivo sui guadagni. Un altro esempio potrebbe essere un'organizzazione cooperativa che determina la necessità di un comitato di sorveglianza e lo crea, attraverso il voto, per identificare e disciplinare i membri che prendono decisioni sbagliate, danneggiando la redditività dell'azienda; ciò riduce gli effetti negativi della generale mancanza di regolamentazione riscontrata nelle organizzazioni cooperative.